Fuente: Cristianisme i Justicia
Por: Eduardo
Rojo
11/01/2022
En las últimas clases del ya finiquitado año 2021 les
dije a mis alumnos y alumnas que iban a estudiar durante el segundo semestre
una nueva reforma laboral. Cuando realicé tal afirmación estaba ya muy avanzada
la negociación en la mesa del diálogo social sobre la modernización del mercado
de trabajo, si bien todavía quedaban puntos importantes a debate y que podían
hacer peligrar el acuerdo, peligro que finalmente desapareció por el visto
bueno dado por los agentes sociales al texto pactado el 22 de diciembre. Ahora,
de lo que se trata es de analizar la reforma de 2021, el Real Decreto-Ley
32/2021 de 28 de diciembre, acordada por el gobierno y las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas como primera, y muy importante,
seña de identidad que la diferencia de las dos anteriores.
Una valoración que se hace partiendo del texto publicado
en el BOE, si bien no conviene olvidar en modo alguno el conocimiento que se
pueda tener de cómo han ido desarrollándose las negociaciones y de los
distintos documentos o borradores de trabajo con los que las partes
negociadoras han ido trabajando durante el proceso. Ya adelanto que es
globalmente positiva por lo que supone de mirar hacia un futuro laboral en
el que la flexibilidad interna y las políticas formativas puedan, deban, ser,
el eje central del cambio productivo tan necesario para nuestra economía, con
puestos de trabajo estables y con salarios dignos, y todo ello logrado a
través de una negociación colectiva que sitúe a los agentes sociales como
piezas básicas de ese nuevo modelo, algo para lo que, dicho sea con toda
claridad, se requerirá un especial proceso formativo de los cuadros y
dirigentes sindicales para dirigir la negociación hacia cuestiones relevantes
de la organización de trabajo basada en el cambio tecnológico y su repercusión
cada vez más impactante en el ámbito laboral. Y en este spoiler no puede
faltar tampoco lamentar que algunas temáticas relevantes para el logro de una
mayor estabilidad en el empleo se hayan quedado fuera de la reforma, si bien es
cierto que la potenciación de la flexibilidad interna puede indudablemente
devaluar en la práctica la importancia de tales lagunas u omisiones.
Hay diferentes formas de acercarse a una reforma laboral.
La primera es la de efectuar una valoración global de su contenido, poniendo el
acento en lo que puede implicar de cara al futuro, y subrayando sus aspectos
positivos o negativos, obviamente desde la perspectiva de aquella persona que
la realiza; valoración que debe efectuarse partiendo lógicamente del nuevo
marco normativo, si bien, insisto, desde una perspectiva global. Una segunda
forma de acercarse a la reforma es la más propiamente jurídica y que, sin ser
en modo alguno incompatible con la anterior, sino lo contrario, consiste en el
examen detallado de las modificaciones operadas en las distintas normas y de la
importancia que se les conceda con respecto a qué implican de cara al futuro de
las relaciones de trabajo. Método de análisis que lógicamente hay que seguir
cuando se analiza cada una de las modificaciones operadas, y baste ahora, por
poner un ejemplo especialmente significativo, que la reforma del art. 86 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores debe explicarse tanto desde el plano del
cambio normativo que supone pasar de la pérdida de la ultraactividad, prevista
en el texto de la reforma de 2012, como desde la importancia, mucha, que
tiene el cambio de volver a su mantenimiento mientras no se proceda a la
suscripción de un nuevo convenio.
Hay una tercera, y esta no es en puridad de valoración de
la reforma, aunque ciertamente también se proceda a esta durante la
explicación: es la de efectuar una valoración muy positiva y dejando de lado
todo aquello que no interesa recordar que se ha dejado en el camino, o bien, al
contrario, una valoración muy negativa por todo aquello que no ha recogido y
que olvida, justamente, todo aquello que se ha conseguido. Aunque, a fuer de
ser sinceros, hay una más, y tiene una finalidad claramente destructiva a mi
parecer: la basada en “titulares de impacto” en los que ya queda muy claro,
según el parecer del autor o la autora, que no hay reforma alguna y que para
los cambios que se han introducido no era necesario ni el acuerdo ni los meses
de negociación, despreciando deliberadamente todo aquello que se ha gestado en
la mesa negociadora y el esfuerzo de las partes, desde posiciones inicialmente
muy contrapuestas, para llegar a un acuerdo. No sé si en algún momento hay un
cierto enfado por no haber sido consultado/a o no haber participado el autor o
autora de tales valoraciones en el proceso negociador y en el resultado final,
pero desde luego, en alguna ocasión así me lo parece.
La exposición de motivos del RDL 32/2021 es un excelente
mix de artículo doctrinal sobre los problemas de las relaciones de trabajo en
España y las medidas que se han adoptado para hacer frente a las mismas,
sustentándose en gran medida en los compromisos adquiridos por España de cara a
las instituciones comunitarias en el Plan de recuperación, transformación y
resiliencia, y más concretamente en su componente 23 dedicado a “Nuevas
políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”.
No sorprende, por consiguiente, encontrar una amplia explicación inicial sobre
los problemas de la temporalidad y precariedad que existen en nuestro mercado de trabajo y la
necesidad de encararlos desde un planteamiento que contribuya a su gradual
reducción hasta equipararnos a la media europea, por lo que respecta a la
temporalidad, y de una severa corrección por la mejora de la estabilidad en el
empleo, por lo que respecta a la precariedad. No se anda con tapujos el
legislador, al afirmar que la seña de identidad de esta reforma es la de
caminar “en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos
tiempos”, subrayando, y así también lo he manifestado por mi parte con
anterioridad, la importancia de las medidas (no cosméticas o de mera fachada,
sino reales y que interesan a ambas partes de las relaciones laborales) de
flexibilidad interna, además de la recuperación de derechos que la reforma de
2012 había devaluado, como mínimo, considerablemente.
Una reforma que apuesta, al igual que se
pide por las instituciones y organismos europeos, por un nuevo contrato social que permita hacer compatible “la estabilidad en el
empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcadas por las
transiciones ecológicas y digital”.
En primer lugar, la simplificación de los contratos, con
la desaparición de uno de los contratos temporales más utilizado, y en
numerosas ocasiones de manera contraria a derecho, que era el de obra o
servicio y que ya había recibido duras críticas por la jurisprudencia del
Tribunal Supremo. En segundo lugar, la modernización de la negociación
colectiva, con el reequilibrio de la posición negocial y la corrección de algún
aspecto importante de la reforma de 2012 como la posibilidad de modificar
(obviamente a la baja) los salarios pactados en convenios sectoriales por un
convenio de empresa. A continuación, la modernización de la contratación y
subcontratación de actividades, apostando, con matices, por la aplicación del
convenio sectorial de la actividad desarrollada. Por último, y muy importante,
la regulación de la flexibilidad interna mediante tanto la nueva regulación de
los expedientes de regulación temporal de empleo, que incorporan buena parte de
las normas dictadas durante la situación de crisis sanitaria y que han
permitido el mantenimiento de un importante número de puestos de trabajo, como
con la incorporación de un nuevo mecanismo permanente que permita adaptarse a
las empresas a los requerimientos que suscite la realidad económica en cada
momento, combinando el mantenimiento del empleo con políticas de formación y
readaptación del personal, y las exenciones y bonificaciones en las
cotizaciones a la Seguridad Social como medida de apoyo para aquel
mantenimiento, ya sea mediante la técnica de la reducción de la jornada de
trabajo o bien mediante la de suspensión de la relación contractual por una
causa debidamente justificada.
Estabilidad, mejora de la productividad,
avance tecnológico, incremento de los salarios, son piezas de un mismo puzle
que necesitan encajar y que se pretende con la reforma de 2021, y todo ello se concreta de forma muy detallada en el
texto de la exposición de motivos como obviamente del texto articulado,
quedándome la duda en alguna ocasión, y la dejo aquí meramente apuntada, de si
la redacción de aquella se ajusta totalmente al texto articulado al proceder a
su explicación; aunque, de lo que no tengo duda alguna es de que la reforma
trata de corregir la situación laboral desfavorable que afecta a muchos
trabajadores, especialmente jóvenes, y que no sirve precisamente para lograr su
inserción estable en el ámbito laboral, además de provocar, y no solo por lo
que se refiera a las y los jóvenes, sino a todas las personas trabajadoras
afectadas por una elevada temporalidad, un coste económico importante para el
erario público por el pago de prestaciones por desempleo.
Oiga Sr. Rojo, ¿no se olvida deliberadamente de las
importantes omisiones que existen en esta reforma desde la perspectiva de real
recuperación de derechos de las personas trabajadoras y de la estabilidad en el
empleo? Estoy seguro de que muchos buenos amigos y amigas del mundo jurídico y
social laboralista me harían, y me harán, esta pregunta.
Respondo: sí existen, en efecto, esas omisiones, al menos
a mi parecer una relevante como es la relativa a la modificación sustancial de
condiciones de trabajo y el mantenimiento de la última palabra a cargo de la
parte empresarial, sin haber introducido un mecanismo de flexibilidad negociada
que obligara a la adopción de un acuerdo para que tal modificación
fuera posible; también, que siga manteniéndose que no se abonen salarios de
tramitación si el despido se declara improcedente, lo que limita
considerablemente la posibilidad de accionar contra aquel; o el mantenimiento
de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en una cuestión de no menor
importancia como es la regulación de la jornada de trabajo.
¿Son suficientes estas omisiones, o imposibilidad de
plantearlas en la mesa negociadora por parte sindical para llegar a un acuerdo,
o ante la dureza empresarial para no cuestionar el marco jurídico vigente? No a
mi parecer, porque la negociación en la vida laboral es permanente y continua,
y porque el fortalecimiento de la negociación colectiva puede llevar a
conseguir, junto con la potenciación de los mecanismos antes referenciados de
flexibilidad interna, que la fuerza colectiva contribuya a reducir las
desigualdades existentes en el ámbito de la relación individual de trabajo.
Hay ciertamente algo de esperanza y convicción en este planteamiento que debe
pasar la prueba del nueve, es decir consolidarse en la práctica, y ello
ciertamente llevará tiempo.
[Imagen de Ernesto Eslava en Pixabay]
